人才--亿隆飞翔的翅膀

    20世纪80年代以来,西方学者开始把“人力资源”当作“资本”,带来利润。人力资本投资是效益最佳的投资,而人力资本中的智力资本,应该是人力资本中的核心。90年代中期开始,在全球范围迅速兴起的知识经济,更使人们清醒地认识到,处在人力资本最高层次的人才资本,是能够在更高数量级上创造利润的最宝贵的资本。美国钢铁大王卡耐基世家靠产业资本成为百万富翁,用了近百年;美国石油大王洛克菲勒家族靠资源资本成为千万富翁,用了50年;而电脑奇才比尔•盖茨靠高层次的人才资本成为百亿富翁,只用了十几年。这就是人才资本的魔力!


    企业经营的成败,很大程度与人的经营管理不可分割。治国安邦要依靠人才,成就事业也依靠人才,人才作为一种高能劳动力,实在是企业中的重要资本。所以,企业领导必须树立正确的人才观,培养造就大批人才,然后合理开发利用,使企业得到效益,得到发展。


    亿隆公司正是明确的认识到这一点,在公司的经营管理中,一直强调人的管理是一切的管理之本,注重引进人才,尊重个人能力,发挥员工的积极性与协作性,增强企业的凝聚力,在激烈的市场环境中形成了强大的竞争力。并在初步的管理摸索阶段逐步发现,随着时代与行业都在飞速发展,过去的人力资源理念已经陈旧。于是作出了最关键的调整改变:从“人力”向“人才”转型。“人力”管理下,员工被视为资产,公司要的是效率/效益,注重工作流程,侧重搞岗位分析、薪资设计、绩效管理,企业文化浅表于刚性制度。转向“人才”运作后,员工被视为资本,他们是在创造价值,公司不只应关心效率/效益,而是要想方设法为他们搭建事业发挥的舞台,让知识与企业未来战略共同提升。这时企业要注重的也不仅仅是流程规范,而是知识员工的发展、学习型组织以及团队合作的建设。企业文化更侧重软性处理,深层开掘对人性的尊重。


    这不是一次简单的转型,从“人力”管理向帮助其“能力”提升转变,它更符合人性对成长的渴求。这也让员工与企业有了更多的共识,工作着是美丽的。而且亿隆集团在转型过程中,也逐步形成一套具有自身特色的良性循环的人才管理模式。


    首先,识别人才,吸纳人才。人才,道其本质应该是创造及其创造的多少,也就是对社会所做的贡献多少。科技人员不出成果,营销人员开拓不出市场等,尽管他们知识渊博,也不称为有用人才,因为他们在相关领域里没有贡献。谁是真正的人才,只有通过实践来检验。亿隆集团常年在网络上还有全国各大招聘会上招聘人才,以保持公司的时代化与前进性。公司还与平原大学、河南农大、河南科技学院、中南林学院及《河南科技报》等大专院校、科技媒体联手组建了教学实习繁育、科技培训开发基地,并且公司已经形成良好的人才识别模式,在吸纳人才的时候,一方面,以自己独特的方式,合理的方法去测试应聘者是否是适合本公司的人才;另一方面,清楚的认识到,优秀的人才在选择企业时,最看中企业的三个方面:一个是企业的品牌,一个是企业的产品,一个是企业的价格。品牌是一个公司的文化,包括公司是否优秀,领导是否有能力,制度是否健全;产品则是关于工作的三个方面:一是给人才发展的余地是否足够大,二是学习和增加技能的机会是否足够,三是工作对人才的兴趣的匹配程度;价格则是激励制度,工资和报酬。亿隆集团整和自身优势,建立完善的管理制度,以企业自身的品牌魅力,文化魅力吸纳人才。


    其次,提高人才素质非常重要。虽然人才的才能高低,素质好坏,与先天因素有关,但相当一部分是靠后天努力的结果。组织培训是提高人才素质的一个重要手段。目前大多数企业领导总是把培养人才视为“远水不解近渴”,甚至认为是赔钱买卖,只顾使用,不愿培养,这样,就象一支蜡烛,越烧越短。但是,有事业心、有远见的亿隆集团的领导阶层懂得培养人才是根本大计,“磨刀不误砍柴功”。他们从长远利益出发,在促其知识更新,增长其才干等方面肯下功夫。 知识结构的合理搭配是提高人才的基础、是从事一切事业的基本条件。随着科学技术相互渗透,社会越来越需要复合型人才。亿隆企业自身形成一套完整的培训计划,对员工进行不定期的培训,不断提高员工的整体素质。另外,每年都会派管理阶层的人员到清华、北大等名校的MBA培训班进行深造,还多次组织出国考察,学习国际领先的管理方法,增强员工自身的素质,提高工作的能力。公司的管理系统在良性循环之下日趋完美,带动公司高效运作,飞速发展。


    培养人才的目的在于合理使用人才,古人说得好:“非成业难,得贤难;非得贤难,用人难;非用人难,任之难。”会用人,可以将才能一般的人变为人才,不会使用,可能将人才变成为“庸才”。亿隆企业出色的管理在于发掘每个人的长处,使其在适当的岗位上运用并充分发挥能动作用,在不断的磨练与实战中,使企业的人才之翼更加强壮,并给集团本身带来极大的效益,形成企业与人才的共赢局面。

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